3.2.2017

Varsinais-Suomen käräjäoikeuden tuomio 26.9.2013

Käräjäoikeus katsoi, että ottaen huomioon yhtiön toiminnan luonne erikoistavaramyymälänä, eri myymälät ja myymälöiden erillisosastot yhtiöllä oli työnantajana ollut oikeus työnjohtovaltansa nojalla ratkaista käytännössä kysymyksen tarvittavan myyntihenkilöstön määrästä sekä sijoittelusta eri osastoille ja eri työaikoihin. Sen vuoksi yhtiö palkatessaan uusia koko- tai osa-aikaisia työntekijöitä A:llekin sinänsä sopiviksi katsottaviin tehtäviin ei rikkonut velvollisuuttaan tarjota töitä A:lle. Käräjäoikeus otti myös huomioon, että A:n tosiasiallinen toteutunut viikoittainen työmäärä oli huomattavasti sopimuksessa sovittua suurempi, mikä viittasi siihen, että lisätyötä oli myös tarjottu. Kokonaisuutena arvioiden käräjäoikeus katsoi, että A:ta ei ollut kohdeltu myöskään syrjivästi. Käräjäoikeus hylkäsi kanteen.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Arto Toukosalo.

Turun hovioikeuden tuomio 21.11.2014

Hovioikeus totesi, että A oli vedonnut siihen, että yhtiön palvelukseen oli tullut useita uusia työntekijöitä, joille annettuja työtunteja olisi tullut antaa A:lle. A oli ollut ammattitaitoinen kassamyyjä ja kodinkonemyyjä, jonka ammattitaidolle sinänsä oli ollut yhtiössä käyttöä. Kolme työntekijää oli palkattu kassatehtäviin, joista myös A:lla oli kokemusta, mutta toiseen myymälään kuin A:n varsinaisen työsopimuksen mukaiseen työntekopaikkaan. Kahdeksan työntekijää oli palkattu tähän myymälään muihin tehtäviin kuin kassa- tai kodinkoneosastolle. Neljä työntekijää oli palkattu samaan myymälään A:n kanssa, mutta ei kassan tai kodinkonemyyjän tehtäviin. Yksi työntekijä oli tullut kiireapulaiseksi kodinkonemyyjäksi samaan myymälään toukokuussa 2010. Lisäksi uusi työntekijä S oli otettu työhön 1.9.2010, jolloin A oli ollut äitiysvapaalla.

Hovioikeus hyväksyi käräjäoikeuden perustelut siltä osalta kuin asiassa oli kysymys siitä, olisiko A:lle tullut tarjota työtä yhtiön muissa myymälöissä tai saman myymälän muilla osastoilla. Ottaen huomioon eri osastojen myyjiltä edellytettävä erilainen ammattitaito ja kiinnostus alaan hovioikeus katsoi, että yhtiöltä ei ollut tässä tapauksessa voitu edellyttää A:n kouluttamista muihin tehtäviin, jotta hänelle olisi voitu tarjota lisätunteja. Työnantajan lisätyöntekijöiden tarve, joka oli ajoittunut A:n perhevapaan aikaan, ei ollut myöskään synnyttänyt velvollisuutta tarjota lisätunteja A:lle, joka tuolla hetkellä ei ollut pystynyt niitä tekemään.

Yhtiö oli palkannut oppisopimuksella kodinkonemyyjäksi N:n 1.11.2009 alkaen. Kun otettiin huomioon, että oppisopimuksen tarkoitus oli antaa ammatillinen koulutus opiskelijalle, oppisopimuksella työskentelevää ei voitu ottaa huomioon arvioitaessa, tarvitsiko työnantaja lisää työntekijöitä työsopimuslain 2 luvun 5 §:ssä tarkoitetulla tavalla. Näin ollen yhtiön ei ollut tarvinnut antaa N:lle annettuja työtunteja A:lle.

A:n palattua perhevapaalta työhön vuoden 2012 alusta yhtiön uuteen myymälään oli otettu uusia työntekijöitä myös kassamyyjän ja kodinkonemyyjän tehtäviin. Kysymys oli tämän ajankohdan osalta siitä, olisiko näille uusille työntekijöille annettuja työtunteja pitänyt tarjota A:lle. Myymälän tavaratalopäällikön mukaan A oli ollut halukas tekemään työtä vain perjantai-iltaisin ja viikonloppuisin, kun taas A oli kertonut ilmoittaneensa olevansa halukas tekemään työtä milloin tahansa. Näiden kertomusten lisäksi näyttönä asiasta oli esitetty työvuorolistoja, joista ilmeni, että A oli toisinaan tehnyt työtä muulloinkin kuin sanottuina päivinä. Kun A oli vedonnut edellä todettuun seikkaan, hän oli velvollinen esittämään näyttöä sen tueksi. Hovioikeus katsoi, että kun kysymys oli satunnaisista työvuoroista, niistä ei voitu tehdä johtopäätöstä, että A olisi ilmaissut halunsa tehdä työtä säännöllisesti muulloinkin. Hovioikeuden mukaan oli jäänyt näyttämättä, että A olisi palattuaan perhevapaalta työhön ilmoittanut työnantajalle halustaan tehdä työtä myös muulloin kuin perjantai-iltaisin ja viikonloppuisin. Näin ollen yhtiöllä ei ollut ollut lisätyön tarjoamisvelvollisuutta myöskään tammikuussa 2012, jolloin yhden määräaikaisen työntekijän työsopimus oli vakinaistettu, tai sen jälkeenkään.

Edellä todetut seikat huomioon ottaen työnantaja ei ollut asettanut A:ta sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan, kun se ei ollut tarjonnut lisätunteja A:lle.

Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Eeva Perho, Kaarlo Mikkola ja Anne Laine.

Perustelut

Asian tausta ja kysymyksenasettelu

1. A oli työskennellyt yhtiön palveluksessa kokoaikaisena kodinkonemyyjänä, kunnes hänen työsuhteensa oli tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanottu päättymään 16.7.2009. A:n kanssa on solmittu 15.10.2009 uusi työsopimus, jonka mukaan hänen työaikansa oli 10 tuntia viikossa. A on lisäksi 3.2.2010 - 31.5.2010 välisenä aikana työskennellyt yhtiön toisessa myymälässä 10 viikkotunnin työsopimuksella. A on jäänyt äitiysvapaalle 22.6.2010 ja palannut perhevapaalta töihin 2.1.2012.

2. A on kanteessaan vaatinut yhtiöltä vahingonkorvausta ansionmenetyksestä sillä perusteella, että yhtiö oli uusia työntekijöitä palkkaamalla rikkonut työsopimuslain 2 luvun 5 §:n mukaista velvollisuuttaan tarjota hänelle lisätyötä. Lisäksi A on vaatinut hyvitystä tasa-arvolain 8 §:n rikkomisen perusteella sillä perusteella, että yhtiö oli palkannut uusia työntekijöitä myös hänen äitiys- ja vanhempainvapaansa aikana. Käräjäoikeus ja hovioikeus ovat hylänneet kanteen.

3. Korkeimmassa oikeudessa A on ilmoittanut vahingonkorvausvaatimustensa perustuvan siihen, että yhtiö oli ottanut kolme uutta työntekijää. Yhtiö on tehnyt oppisopimuksen 1.11.2009 alkaen N:n kanssa, joka on työskennellyt kodinkonemyyjän tehtävissä. Yhtiö on A:n äitiysvapaan aikana palkannut S:n 1.9.2010 lukien kodinkonemyyjäksi vakinaiseen työsuhteeseen 30 viikkotunnin sopimuksella. Myös A:n vanhempainvapaan aikana määräaikaisesti kassatehtäviin palkatun K:n työsuhde on vakinaistettu tammikuussa 2012, jolloin A on jo palannut työhön. A on vaatinut ansionmenetykseen perustuvaa vahingonkorvausta ajalta 1.11.2009 - 20.6.2010 sekä 1.1.2012 - 30.6.2012.

4. Yhtiö on kiistänyt kanteen perusteeltaan mutta myöntänyt vahingonkorvauksen määrän oikeaksi myös Korkeimmassa oikeudessa tarkistettujen määrien osalta.

5. Asiassa on kysymys siitä, onko N:n kanssa tehty oppisopimus koskenut sellaista lisätyötä, jota yhtiön olisi ensisijaisesti tullut tarjota osa-aikaisesti työtä tekevälle A:lle. Toiseksi kysymys on siitä, onko yhtiö ottamalla A:n äitiys- ja vanhempainvapaan aikana uusia työntekijöitä menetellyt niin, että A on joutunut raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan.

Lisätyön tarjoamisvelvollisuudesta

6. Työsopimuslain 2 luvun 5 §:n 1 momentin mukaan jos työnantaja tarvitsee lisää työntekijöitä hänen osa-aikatyötä tekeville työntekijöilleen sopiviin tehtäviin, työnantajan on tarjottava näitä töitä osa-aikatyöntekijöille. Jos työn vastaanottaminen edellyttää sellaista koulutusta, jonka työnantaja voi työntekijän soveltuvuuteen nähden kohtuudella järjestää, työntekijälle on pykälän 2 momentin mukaan annettava tällainen koulutus.

7. Lain esitöissä (HE 157/2000 vp s. 71) on todettu, että kokoaika- tai lisätyötä olisi tarjottava kaikille niille osa-aikatyöntekijöille, jotka ovat sopivia vapaana oleviin tehtäviin. Jos työsopimus on kuitenkin tehty työntekijän aloitteen ja toiveiden mukaisesti osa-aikaiseksi tai työntekijä on muutoin saattanut työnantajan tietoon, että hän ei ole kiinnostunut työajan lisäämisestä, työnantajalla ei olisi pykälässä tarkoitettua lisätyön tarjoamisvelvollisuutta.

8. Kuten Korkein oikeus on ennakkopäätöksessään KKO 2006:49 todennut, työsopimuslain 2 luvun 5 § asettaa työnantajan palveluksessa olevat osa-aikaiset työntekijät etusijalle niihin nähden, jotka muutoin pyrkivät lisätyöksi sopivaan tehtävään. Ratkaisun mukaan ulkopuoliseen työnhakijaan rinnastuu myös henkilö, joka on aikaisemmin hoitanut lisätyöksi sopivaa tehtävää määräaikaisen sopimuksen perusteella (kohta 9).

9. Työtehtävän sopivuus viittaa yhtäältä siihen, vastaavatko osa-aikaisen työntekijän ammattitaito ja henkilökohtaiset ominaisuudet tarjolla olevan työn vaatimuksia, kun huomioon otetaan myös henkilöstökouluttamista koskevat työnantajan velvollisuudet. Toisaalta jo aikaisemman, sisällöltään pitkälti samanlaisen säännöksen esitöissä on katsottu, että työvoiman tarpeen ajoittuminen samaan aikaan tai maantieteelliset etäisyydet voivat vaikuttaa arvioon siitä, onko työ laadultaan sopivaa lisätyöksi (SoVM 3/1988 vp s. 7 - 8). Tämän kaltaisista arviointiperusteista on ollut kysymys Korkeimman oikeuden ennakkopäätöksessä KKO 2010:5 (kohdat 4 ja 5). Työtuomioistuin on puolestaan katsonut, että työnantajan velvollisuus lisätyön tarjoamiseen väistyy vain, jos työtä ei ole edes mahdollista järjestää toisin käyttämällä apuna työvuorosuunnittelua, työajan tasoittumisjärjestelmää tai muita työehtosopimuksen mahdollistamia työaikajärjestelyitä (TT 2015:44).

10. Korkein oikeus toteaa, että työnantajan on näytettävä, että tarjolla oleva työ ei laadultaan ole osa-aikaiselle työntekijälle sopivaa tai että työn tarjoaminen olisi työnantajan liiketaloudellisten tai tuotannollisten syiden vuoksi mahdotonta tai epätarkoituksenmukaista. Samoin työnantajan on osoitettava, ettei työntekijä ole ollut kiinnostunut lisätyön vastaanottamisesta. Näitä seikkoja on tarkasteltava kunkin tarjolla olevan työtehtävän osalta.

Oppisopimuksen tekeminen ja lisätyön tarjoaminen

11. Ammatillisesta peruskoulutuksesta annetun lain 17 §:ssä oppisopimus on määritelty pääosin työpaikalla järjestettäväksi koulutukseksi, joka perustuu opiskelijan ja työnantajan välillä tehtyyn kirjalliseen määräaikaiseen työsopimukseen. Lain 18 §:n mukaan oppisopimukseen sovelletaan erikseen mainittuja lainkohtia lukuun ottamatta työsopimuslakia.

12. Mainitun viittaussäännöksen mukaan oppisopimukseen ei sovelleta työnantajan lisätyön tarjoamisvelvollisuutta koskevaa työsopimuslain 2 luvun 5 §:ää. Tämän rajauksen johdosta lisätyötä ei tarvitse tarjota oppisopimuskoulutettavalle. Laeissa ei sen sijaan ole säännöstä siitä, saako työnantaja tehdä oppisopimuksen uuden työntekijän kanssa tilanteessa, jossa työnantajan palveluksessa on ennestään lisätyöhön oikeutettuja työntekijöitä.

13. Yhtiö on vedonnut siihen, ettei oppisopimuksessa ole ollut kysymys "työtehtävistä", vaan koulutuksesta, josta työnantaja on yhdessä koulutuksen järjestäjien kanssa sopinut ja josta työnantajalle maksetaan korvausta. Korkein oikeus toteaa jo laista seuraavan, että oppisopimus on määräaikainen työsopimus, että oppisopimuskoulutus toteutetaan pääosin työpaikalla käytännön työtehtävien yhteydessä ja että työstä maksetaan työehtosopimuksen mukaista palkkaa. Oppisopimuskoulutus edellyttää, että työnantaja voi tarjota koulutettavalle työtehtäviä. Oppisopimuskoulutuksen taustalla olevat koulutus- ja rahoitusjärjestelyt eivät muuta sitä, että työnantajan kannalta oppisopimuksen pääasiallisena sisältönä on työn tekeminen eikä koulutuksen antaminen.

14. Työnantajan velvollisuus tarjota osa-aikatyöntekijälle lisätyötä perustuu pyrkimykseen turvata osa-aikatyöntekijöiden asema (HE 157/2000 vp s. 71). Säännöksen tavoitteiden sekä oppisopimuksen oikeudellisen ja tosiasiallisen sisällön johdosta Korkein oikeus katsoo, että lisätyön tarjoamisvelvollisuuden osalta oppisopimukseen perustuva työsopimus voidaan lähtökohtaisesti rinnastaa muihin työsopimuksiin.

15. Oppisopimuskoulutukseen otetun N:n työtuntien määristä tai ajoittumisesta ei ole esitetty tarkempaa selvitystä. Ainakin myöhemmässä vaiheessa hän on työskennellyt kokoaikaisena eli palvelualan työehtosopimuksen mukaisesti 37,5 tuntia viikossa. N:n työnkuva on ollut sellainen, että se olisi ollut sopiva myös kodinkonemyyjänä ja kassan tehtävissä pitkään toimineelle A:lle. Riidatonta on, että oppisopimuksen tekemisen aikana A on ollut halukas tekemään lisätyötä.

16. Yhtiö on kuitenkin vedonnut siihen, että N ja A ovat työskennelleet eri myymälöissä ja ettei työnantajalla ole velvollisuutta tarjota työtä toisessa myymälässä. Kuten edellä kohdista 9 ja 10 ilmenee, lisätyön tarjoamisvelvollisuus väistyy vain, jos työnantaja kykenee osoittamaan lisätyön tarjoamisen olevan mahdotonta tai liiketaloudellisesti epätarkoituksenmukaista. Korkein oikeus katsoo, ettei työnantajalle kuuluvia velvollisuuksia voida rajata myymäläkohtaisesti vedoten vain työaikalistojen laatimisen vaikeutumiseen tai muihin työnjohdollisiin hankaluuksiin. Tässä tapauksessa on ilmeistä, ettei N:lle osoitetun työn tarjoamiselle ole ollut hyväksyttäviä esteitä, koska A on 3.2.2010 - 31.5.2010 tehnyt lisätyötä samassa myymälässä kuin N.

17. Korkein oikeus katsoo, että yhtiö on tahallaan tai huolimattomuudestaan rikkonut työsopimuslaista johtuvia velvoitteitaan, kun se ei ole tarjonnut osa-aikatyössä olleelle A:lle yhtiössä tarjolla ollutta ja hänelle sopivaa lisätyötä. A:lla on oikeus saada korvaus työnantajan näin aiheuttamasta vahingosta.

Lisätyön tarjoamisvelvollisuus perhevapaan aikana

18. Tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 2 kohdan mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan. Jos oikeudenkäynnissä esitettyjen tosiseikkojen perusteella on syntynyt olettama syrjinnästä, työnantajan on lain 9 a §:n mukaan osoitettava, ettei sukupuolten välistä tasa-arvoa ole loukattu, vaan että menettely on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta.

19. Yhtiö on ottanut S:n vakituiseen työhön kodinkonemyyjäksi A:n äitiysvapaan aikana. S on palkattu samaan tehtävään ja samaan myymälään, jossa A oli osa-aikaisena työskennellyt, ennen kuin hän oli jäänyt äitiysvapaalle. Kysymyksessä on siten lähtökohtaisesti ollut A:lle sopiva tehtävä, jota olisi tullut hänelle tarjota. Riidatonta on myös, ettei yhtiö ollut tuolloin tiedustellut A:n kiinnostusta tehtävään. Yhtiön mukaan sillä ei ole ollutkaan velvollisuutta tarjota työtä A:lle, koska myymälässä tarvittiin tuolloin lisätyövoimaa eikä A äitiysvapaalla ollessaan olisi voinut ottaa työtä vastaan.

20. Korkein oikeus toteaa, että siltä osin kuin kyse on ollut A:n äitiysvapaan ja muun perhevapaan aikaan sijoittuvasta tilapäisestä työvoiman tarpeesta, työtehtävää ei ole tarvinnut hänelle tarjota. S:ää ei kuitenkaan ole palkattu vain A:n perhevapaan ajaksi, vaan hänet on palkattu toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. Yhtiö on siis pitänyt työvoiman tarvetta pysyvänä ja siten myös A:n perhevapaan jälkeen jatkuvana. S:n työsuhde onkin jatkunut A:n työhön palaamisen jälkeen. Mikäli vastaava työsopimus olisi tehty A:n kanssa, hän olisi äitiys- ja myöhemmin perhevapaalta palattuaan voinut ottaa tehtävän vastaan ja saada huomattavasti enemmän työtunteja, kuin mitä hänelle on myöhemminkään tarjottu.

21. Yhtiö ei ole esittänyt menettelylleen muuta perustetta kuin sen, että A ei äitiyslomansa vuoksi olisi voinut tehdä kyseistä työtä. Korkein oikeus toteaa, että äitiysvapaa ajoittuu välittömästi synnytyksen yhteyteen ja johtuu siitä. Kun yhtiö on A:n äitiysvapaan vuoksi jättänyt tarjoamatta hänelle sopivaa tehtävää, A on yhtiön menettelyn johdosta joutunut raskauden ja synnytyksen perusteella epäedulliseen asemaan. Rikkomalla lisätyön tarjoamisvelvollisuuttaan yhtiö on syyllistynyt myös tasa-arvolaissa kiellettyyn syrjintään.

22. Edellä esitetyillä perusteilla Korkein oikeus katsoo, että A:lla on oikeus saada työsopimuslain 12 luvun 1 §:ssä tarkoitettua vahingonkorvausta ansionmenetyksestä ajalta 1.1.2012 - 30.6.2012 sekä tasa-arvolain 11 §:ssä säädetyn hyvityksen. Tämän lopputuloksen johdosta asiassa ei ole tarpeen lausua siitä, onko yhtiö rikkonut velvollisuuttaan lisätyön tarjoamiseen sen vuoksi, että yhtiö on myöhemmin ottanut työhön myös K:n.

Vahingonkorvaus ja hyvitys

23. A on vaatinut vahingonkorvauksena ansionmenetyksestä 17 431,90 euroa. Yhtiö on myöntänyt vaatimuksen määrällisesti oikeaksi.

24. A on vaatinut tasa-arvolain mukaisena hyvityksenä 5 000 euroa. Korkein oikeus pitää vaadittua määrää kohtuullisena.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomio kumotaan.

Yhtiö velvoitetaan suorittamaan A:lle työsopimuslain 12 luvun 1 §:n mukaisena vahingonkorvauksena ansionmenetyksestä 17 431,90 euroa ja naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain 11 §:n mukaisena hyvityksenä 5 000 euroa, molemmat määrät korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 30.8.2012 lukien.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Gustav Bygglin, Marjut Jokela, Jukka Sippo, Pekka Koponen ja Mika Huovila. Esittelijä Katariina Sorvari.